Dlaczego badać systemy kompetencyjne
Ażeby czytający te słowa dogłębnie mógł przemyśleć zakres tematyczny niniejszego wpisu, jestem zmuszony podkreślić, iż w pierwszym okresie rozwoju wiedzy z zarządzania przez zestaw kompetencji pojmowano przekazanie podwładnemu ustanowionego przez władze prawa do zajmowania się określonymi sprawami w imieniu danej instytucji. A możliwość sprawnego działania wiązano zazwyczaj z wyuczonym zawodem na danym polu działalności. Podobieństwa w przedstawionym temacie rozważań interesująco opisuje A. Doliński w tej książce: Zarządzanie Wyjazdami Integracyjnymi
Zestaw kompetencji pracownika posiadane wiadomości ze szkoły, postawy i nastawienie do pracy konieczne do efektywnego funkcjonowania w danym obszarze. Opisując zestawy kompetencji personelu poznamy:
- umiejętności, obejmujące dane i informacje, które konkretny pracownik musi wiedzieć, ażeby pełnić zaprojektowaną wcześniej funkcję, w szczególności wszystkie talenty, które są przydatne, np. zdolności społeczne,
- potrzeby szkoleniowe,
- niezbędne certyfikaty techniczne,
- zajmowane stanowiska lub rodzaje przedsiębiorstw, w których podlegający ocenie okresowej zatrudniony miał umowę o pracę,
- wybijające się rezultaty w pracy dające duże nadzieje równie dobre wyniki obecnie,
- to, czego przedsiębiorstwo będzie otrzymać od zatrudnionego, dla przykładu poszukiwanie innych segmentów rynku i towarów, podnoszenie ilości sprzedaży, skuteczności w pracy albo sprawniejszej obsługi gwarancyjnej, wdrażanie innowacyjnych systemów lub procesów,
- stopień jedności „człowiek-organizacja”.
Jak wynika z powyższych rozważań, korzystne rezultaty z użycia systemu ocen kompetencji zwykle okazują się bardzo duże. Kierownik pozyskuje nową wiedzę na temat pracowników. Pracownicy czują, iż przedsiębiorstwo o nich myśli oraz chce zatrudniać w przyszłości.
W kolejnych wpisach przedstawię w szczegółach wszystkie typy kompetencji.
Na tą chwilę to tyle menedżerskich inspiracji.
Redakcja:Lucjan Jaca
Redaktor tej notatki jest absolwentem wydziału germanistyki Uniwersytetu Rzeszowskiego i studiów podyplomowych z tematyki komunikacji społecznej. Posiada licencję Konsultanta Przywództwa Osobistego IVH. Prowadzi firmę szkoleniową w Katowicach. Od sześciu lat wykłada i projektuje gry dotyczące rozwoju pracowniczego w branży „hutnictwo i przemysł ciężki”.
TAGI:
Audyty wynagrodzeń
Ocena 360 menedżerów
Strategia personalna w międzynarodowej firmie
Skuteczne zarządzanie kadrami
Projekty doradcze i wdrożeniowe w HR
Rozwój pracowników
Development Center
03.06.2016. 10:57